השינויים בעולם העבודה מחייבים בחינה מחודשת של תפקיד המנהל ושל היכולות הנדרשות לניהול אפקטיבי. לצד ידע מקצועי, חשיבה אסטרטגית ויכולת קבלת החלטות, גוברת חשיבותן של יכולות אנושיות ובין אישיות, המאפשרות למנהלים להוביל אנשים, להתמודד עם מורכבות וליצור תנאים לשיתוף פעולה ולהשגת תוצאות.
תפקיד המנהל במציאות ארגונית משתנה
בעשורים האחרונים עבר עולם הניהול שינויים משמעותיים. מבנים ארגוניים היררכיים מפנים בהדרגה מקום למבנים גמישים ומרושתים, תהליכי עבודה מחייבים שיתוף פעולה בין יחידות וממשקים, וההתפתחויות הטכנולוגיות, ובראשן הבינה המלאכותית, משנות את אופן ביצוע המשימות, קבלת ההחלטות וניהול הידע.
שינויים אלו אינם מבטלים את חשיבותן של יכולות הניהול המסורתיות, אך הם מרחיבים את תפקיד המנהל. לצד אחריות לתכנון, לביצוע ולתוצאות, מנהלים נדרשים להתמודד עם מצבים המאופיינים בחוסר וודאות, באינטרסים מנוגדים, בריבוי נקודות מבט ובתלות הדדית בין אנשים ויחידות ארגוניות.
במציאות זו, סמכות פורמלית וידע מקצועי אינם מספיקים כדי להניע תהליכים. מנהלים נדרשים לפתח יכולת השפעה שאינה נשענת רק על היררכיה, אלא גם על אמון, תקשורת אפקטיבית, הבנת צרכים ויצירת מחויבות משותפת.
יחסים כתשתית לניהול אפקטיבי
אחד המאפיינים המרכזיים של הניהול העכשווי הוא ההכרה בכך שארגונים אינם פועלים רק באמצעות מבנים, תהליכים ונהלים, אלא גם באמצעות היחסים המתקיימים בתוכם.
מערכות יחסים משפיעות על זרימת המידע בארגון, על איכות שיתופי הפעולה, על היכולת להתמודד עם מחלוקות ועל הנכונות של עובדים ומנהלים לקחת אחריות ולפעול למען מטרות משותפות.
תפיסה זו מקבלת ביטוי בעבודתו של אדגר שיין (Edgar Schein), מהחוקרים הבולטים בתחום התרבות הארגונית והיחסים הבין אישיים בארגונים. בספרו Humble Inquiry מדגיש שיין את חשיבותה של שאילת שאלות מתוך סקרנות אמיתית ואת תפקידן של הקשבה וענווה בבניית מערכות יחסים המבוססות על אמון. את תפיסתו ניתן לתמצת ל: היכולת להשפיע על אנשים מתחילה ביכולת לבנות איתם מערכת יחסים המבוססת על אמון, סקרנות והקשבה.
מחקרים נוספים בתחומי ההתנהגות הארגונית מצביעים על חשיבותם של אמון, ביטחון פסיכולוגי, תחושת שייכות ואיכות התקשורת לתפקוד צוותים וללמידה ארגונית. כאשר מתקיימים תנאים המאפשרים שיח פתוח, ביטוי של עמדות שונות והתמודדות עניינית עם מחלוקות, גדלה יכולתם של צוותים ללמוד, להסתגל ולפתור בעיות מורכבות.
מכאן שמערכות יחסים אינן רק מרכיב חברתי או רגשי של סביבת העבודה. הן מהוות תשתית ארגונית בעלת השפעה על תהליכי עבודה, על קבלת החלטות ועל ביצועים.
עבור מנהלים, משמעות הדבר היא שהיכולת לבנות ולנהל מערכות יחסים צריכה להיתפס כיכולת מקצועית מרכזית, הניתנת לפיתוח ולשכלול.
מנהיגות כמערכת של יכולות נרכשות
תפיסות עכשוויות של פיתוח מנהלים מתייחסות למנהיגות לא רק כמאפיין אישי או כתוצאה של מינוי לתפקיד, אלא כמכלול של יכולות, התנהגויות ופרקטיקות שניתן ללמוד ולפתח לאורך זמן.
התפתחות ניהולית משמעותית אינה מתרחשת באמצעות רכישת ידע בלבד. היא מחייבת שילוב בין הבנה מושגית, התנסות מעשית, רפלקציה, קבלת משוב ויישום בסביבת העבודה.
בהקשר זה ניתן לזהות ארבע יכולות מרכזיות המשלימות זו את זו:
- מודעות עצמית ופיתוח אחרים: היכולת לזהות דפוסי חשיבה והתנהגות, להבין את השפעתם על הסביבה ולפתח מיומנויות של הקשבה, מנטורינג והובלת תהליכי התפתחות
- ניהול דיאלוג וקונפליקטים: היכולת לנהל שיחות מורכבות, להבין צרכים ואינטרסים, להתמודד עם מחלוקות וליצור הסכמות גם במצבים של מתח וחוסר הסכמה
- הובלת שיתופי פעולה: היכולת לפעול מעבר לגבולות התפקיד והיחידה הארגונית, לחבר בין בעלי עניין, לפתח אמון ולנהל יחסים מבוססי הדדיות לצורך השגת מטרות משותפות
- מנהיגות מבוססת משמעות: היכולת לחבר בין מטרות הארגון לבין הערכים, הצרכים ותחושת התכלית של האנשים הפועלים בו, וליצור תנאים למחויבות ולמעורבות לאורך זמן.
ארבע יכולות אלו אינן מתקיימות בנפרד. מודעות עצמית משפיעה על איכות הדיאלוג; דיאלוג אפקטיבי מאפשר בניית אמון; אמון מהווה בסיס לשיתופי פעולה; ומשמעות משותפת מסייעת ביצירת מחויבות למטרות הארגון.
מפיתוח הפרט להשפעה על התרבות הארגונית
פיתוח מנהלים נבחן לא רק ברמת המיומנויות שרכש המנהל הבודד, אלא גם במידה שבה הלמידה באה לידי ביטוי בהתנהלות היומיומית בארגון. כאשר מנהלים מאמצים פרקטיקות משותפות של הקשבה, שיח, ניהול קונפליקטים ושיתופיות, עשויה להיווצר בהדרגה שפה ניהולית משותפת. שפה זו משפיעה על נורמות ההתנהגות, על דפוסי העבודה ועל האופן שבו מתקבלות החלטות ומתנהלים יחסים בארגון.
עם זאת, כדי שלמידה אישית תהפוך לשינוי ארגוני, נדרשים גם תנאים תומכים: מחויבות הנהלה, הזדמנויות לתרגול, מנגנוני משוב והתאמה בין המיומנויות הנלמדות לבין תהליכי העבודה והתרבות הארגונית.
מכאן החשיבות של פיתוח מנהלים כתהליך מתמשך ולא כאירוע הכשרה חד־פעמי.
בית הספר למנהלים של גומא גבים: מתפיסה מקצועית למסגרת למידה
על בסיס תפיסה זו פותח בית הספר למנהלים של קבוצת גומא גבים. בית הספר נשען על ניסיון של למעלה משלושה עשורים בעבודה עם מנהלים וארגונים, בתחומי הגישור, המשא ומתן, התקשורת הבין־אישית, השיתופיות, המנהיגות, המנטורינג והפיתוח הארגוני.
מבנה הלמידה בבית הספר מבוסס על תוכניות עומק, שכל אחת מהן מתמקדת ביכולת ניהולית מרכזית:
- מנטורינג ומנהיגות ערה
- ניהול משא ומתן ושיחות קשות
- ניהול שיתופיות (CCO)
- מנהיגות מוכללת משמעות.
- לצד תוכניות אלו מתקיימת הכשרה ייעודית בגישור למנהלים בכירים
התוכניות נועדו לאפשר למנהלים להעמיק בכל אחת מהיכולות בנפרד, ובה בעת לפתח תפיסת ניהול אינטגרטיבית, המחברת בין מודעות, יחסים, שיתופיות ומשמעות.
התפיסה העומדת בבסיס בית הספר היא שפיתוח יכולות אנושיות ובין אישיות אינו תוספת לפיתוח המקצועי של מנהלים, אלא חלק בלתי נפרד ממנו.
העתיד של הניהול מתחיל ביכולות האנושיות
בעולם שבו הטכנולוגיה ממשיכה להתפתח והמורכבות הארגונית הולכת וגדלה, ניהול אפקטיבי מחייב שילוב בין יכולות מקצועיות, חשיבה מערכתית ומיומנויות אנושיות.
היכולת של מנהלים להבין אנשים, לנהל מערכות יחסים, להתמודד עם קונפליקטים, להוביל שיתופי פעולה וליצור משמעות היא מרכיב מרכזי ביכולתם להשפיע על תפקוד הארגון.
פיתוח שיטתי של יכולות אלו מאפשר להתייחס למנהיגות לא רק כאל תכונה של הפרט, אלא כאל פרקטיקה מקצועית המשפיעה על מערכות היחסים, על התרבות הארגונית ועל היכולת להשיג תוצאות לאורך זמן.
הפתיחה של בית הספר למנהלים של גומא גבים היא במרץ 2027 ותוכניות הלימוד יותאמו למנהלים מכל הדרגים וממגוון הסקטורים במשק הישראלי
קורסים במכללה