אורי (שם בדוי) חיפש מישהו בארגון שיהיה שם בשבילו. הוא בדיוק עבר לתפקיד חדש ולראשונה בחייו נדרש לנהל עובדים ועוד כאלה הפזורים ברחבי הגלובוס – ישראל, ברצלונה, אוקראינה והחוף המערבי. וכן יש לו מנהל ישיר שמוכן לעזור אבל טרוד ועסוק במיליון משימות משלו. לאחר פניה למשאבי אנוש בעניין וקצת ליווי על ידם, חיפש ומצא לעצמו מנהל בדרגתו, בתפקיד דומה עם ותק של 5 שנים. החיבור ביניהם היה מיידי והוא הרגיש קצת פחות אבוד ואחרי כמה שיחות איתו הרגיש שהוא “שמחליק” טוב יותר לתפקיד. כששאלתי אותו מה הוא נתן לך, הוא דיבר בעיקר על תחושות – הוא קיבל אוזן קשבת, על תחושת ביטחון, פחות לבד מישהו ולעתים גם עצה טובה ומאוד שימושית.
אז האם מודל החניכה הוא באמת כ”כ יעיל לארגונים ולמנהלים ולא רק לאורי?
בשנת 2019 פרסמו J.W. Carter & C.M. Youssef-Morgan מחקר אימפירי שמדבר על הקשר שבין מנטורינג לבין ביצועי העובדים. במחקר הם מצאו כי קיים קשר ישיר בין מנטורינג המסייע למנהל לצמוח ולהתפתח ל:
- הגברת ההון הפסיכולוגי של המנהל – בעל תיקוותיות גבוהה יותר, יעיל יותר, בעל חוסן נפשי גבוה ואופטימיות.
- מייצר ביצועים פורמלים מוערכים גבוהים באופן משמעותי יותר.
המחקר הזה נערך עוד לפני תקופת הקורונה, שבה ללא ספק מנהלים נזקקו על מנת להתמודד עם חוסר הוודאות, אובדן השליטה, הניהול מרחוק או ההיברידי, למנטורינג שילווה אותם בימים מורכבים אלה. אין ספק שחברות שבתקופה זו דאגו ללוות את עובדיהם באמצעות מנטורינג התמודדו טוב יותר עם המגפה.
מהו מנטורינג וכיצד הקשר שבין המנטור למנטיי מגביר את ההון הפסיכולוגי ואת ביצועי העובדים?
תהליך החניכה (Mentoring) מתייחס לדיאלוג בין אישי המושתת על יצירת קשר בין מנטור (Mentor) לנועץ (mentee) . ניתן לראות בליווי המקצועי דרך להעצמה, למידה, שיפור, מיצוי יכולות והשגת יעדים ארגוניים ואישיים. המנטור מסייע לנועץ על ידי שיתוף בערכים, ידע, ניסיון ותחומי מומחיות שצבר, כמו גם במשאבים שונים העומדים לרשותו. כל אלו מאפשרים לנועץ לקדם תהליך התפתחות אישי ו/או מקצועי, ולבנות ידע סביב נושא ו/או כישורים (Kram Goodyear ואחרים).
התמיכה, הליווי, הידע, האפשרות להתייעץ באחר, מפתחת בקרב המנהלים החדשים את החוסן המנטלי, או כפי שהוגדר לעיל את ההון הפסיכולוגי. ומכאן הדרך לביצועים טובים יותר, הינה קצרה ביותר. תחושה של בטחון בארגון, בטחון להעז, לדבר, לנסות, מייצרת אוטומטית מנהלים ועובדים בעלי ביצועים גבוהים יותר. כמו כן, תהליך של מנטורינג מייצר תחושת שייכות הולכת וגוברת בקרב שני הצדדים, המנטור והמנטיי.
הכשרת המנטור
בעבר מנטורים היו לרוב מנהלים בכירים וותיקים שחנכו מתוך הניסיון שלהם עובדים ומנהלים בתחילת דרכם. היום, רוב הארגונים מכשירים את המנטורים ונותנים להם הכשרה לליווי ואימון כך שהנועצים יזכו בתהליך מעמיק ומשמעותי שיאפשר להם להתפתח ולצמוח ממנו. כבר לא מדובר רק בלהכשיר את העובד החדש לעבודתו אלא באפשרות של כל עובד/מנהל להיות מלווה באתגרי הקריירה שלו.
על מנת להיות מנטור בארגון, יש לעבור היום הכשרה לשם כך. ההכשרה נותנת למשתתפיה כלים ומיומנויות קונקרטיות ללוות ולתמוך באחר. כפי שחווה אורי, בסופו של דבר החלק של נתינת הידע, אינו החלק המשמעותי ביותר בתהליך מנטור – מנטיי, אלא דווקא יכולת ההקשבה, שאלת השאלות, החיבור הבינאישי ועוד.
תהליכי ההכשרה מספקים בין היתר למשתתפים מודל מובנה ומסודר לתהליך החניכה. ישנם לא מעט מודלים כאלה. אציג במאמר זה את המודל 4 שלבים שנבנה על ידינו בקבוצת גומא גבים.
שלב ההכנה:
- מהות השלב – השלב הבסיסי, התשתית לכל תהליך הליווי. שלב של הכנה ותיאום צפיות מול עצמי טרום היציאה לדרך.
- סגנון ההקשבה – הקשבה שקטה, מי אני כמנטור, תשומת לב לצרכים שלי כמנטור.
- שאלות – מי חשוב לי להיות? איך זה יראה במציאות?
- מיומנויות – הווית Be – Do – Have ומעבר מעמדות לצרכים. (מודל “אמא”)
שלב הפתיחה:
- מהות השלב – ייריית הפתיחה המעשית של התהליך. הכרות ותיאום צפיות מול המנטי.
- סגנון ההקשבה – הקשבה אקטיבית, הכרות דרך שאילת שאלות ושיקופים, שלוש רמות הקשבה
- שאלות – מה מטרת התהליך? איך זה יראה במציאות המשותפת?
- מיומניות – DBN – מודל ניהול דיאלוג אפקטיבי משתף, העצמה וחוזקות, סטינג וגבולות, מטרות ויעדים- יחסים ותוצאות.
שלב הליווי:
- מהות השלב – שלב זה מהווה את לב התהליך. אתם מלווים את המנטי ותומכים בו מול סוגיות ואתגרים אשר הוא פוגש בשטח.
- סגנון ההקשבה – הקשבה מאפשרת, שיתוף והעברת ידע באופן מעצים.
- שאלות – מה הצורך של המנטי? מה הדרך הנכונה עבורי/המנטי/התהלי? עצה/שיתוף/תמיכה/ בירור/הפניה לאדם אחר?
- מיומניות – ליווי במצבי משבר, אומץ-חוסן-כושר התאוששות, בחינת הקשר שיתוף ובחירת דרכי פעולה, שינוי פרדיגמטי, חקר הצלחות, עבודה הוויתית עם יעדים.
שלב ההשלמה:
- מהות השלב – שלב החותם את התהליך: חשוב להבין יחד מה היו תוצאות התהליך האימוני, יחסים ותוצאות מדידות. וכן להוקיר ולסמן יעדים הלאה עם המנטי.
- סגנון ההקשבה – הקשבה מוקירה, משוב והערכה הדדית.
- שאלות – מה התאפשר בזכות החניכה? סטטוס יעדים ומטרות שהוצבו? מה הלאה? איך היתה החוויה של המנטי מולי ואיך חוויתי אותו? בנינו מכאן והלאה?
- מיומניות – חשיבה קדימה, רפלקציה הדדית, אופטימיות ותקווה
תוכנית רחבה ועמוקה שכזו יכולה לתת מענה למנטורים בתחילת הדרך, כאלה שהארגון רוצה להכשיר לתפקיד וכן למנטורים ותיקים שמבקשים לחדד מיומנויות ליווי והנחיה. ישנם ארגונים הבוחרים לקחת חלקים מהתוכנית ולשלבם בחיי היום יום. בסופו של דבר תוכנית שכזו צריכה להיות מלווה בהטמעה בעבודה היום יומית של המנטור ולא כקורס נפרד. קבוצת עמיתים למנטורים יכולה להוות אחת מהדרכים היעילות להמשך קידום המקצועיות של המנטורים.
מה יוצא למנטור מכל זה?
ראשית, יש פה הזדמנות להתפתחות אישית ומקצועית. ליווי וסיוע לאחר ללא ספק מצמיחה את המנטור עצמו. מאפשרת לו להתמקצע, לעבור תהליכים מנטלים ורגשיים עם עצמו.
בנוסף, בדרך זו המנטור מציג מיומנויות חדשות ויכולות שקיימות בו שיתכן ועד כה הארגון לא הכיר בהן. ההכרה ביכולות אלו יכולה להסתיים במשובים חיובים ו/או בקידום הקריירה המקצועית של המנטור. בדרך זו גם המנטור וגם הארגון מרוויחים. המנטור מקבל הזדמנויות שיתכן שעד כה לא היו לו, הארגון לא צריך לצאת לתהליכי גיוס ומיון ויכול להשתמש בכוחות שנמצאים כבר “בבית”.
ולבסוף, עובדים ומנהלים מחפשים היום משמעות במקום עבודתם. ליווי האחר, סיוע לו להתפתח ולהתקדם, יכולה להוות דרך נוספת לחוש משמעותי במקום העבודה, משמעותי לאחר.
לסיכום
חניכה וליווי הם חלק מתהליכי פיתוח מנהלים בארגונים והוא מהווה כלי רב עוצמה הקיים ברשות הארגון לצורך פיתוח והעצמת המנטור והמנטיי. בדרך זו יכול המנטיי לבצע את עבודתו טוב יותר, לא לחוש בבדידות הקיימת לא פעם במקום העבודה, להתקדם מקצועית ולהתפתח מבחינת המיומנויות הנדרשות בתפקידו. המנטור גם כן נתרם מתהליך המנטורינג. הוא לומד רבות על עצמו, מתפתח מבחינה מקצועית ואישית, נחשף בארגון כבעל מיומנויות ליווי/ניהול ויכול לקדם את הקריירה שלו ומקבל תחושת משמעות לאחר בארגון.
לצורך כך מומלץ שהמנטורים יעברו תהליך הכשרה. כי בניגוד לעבר, תפקיד המנטור היום רחב יותר, לא מדובר רק על חונכות בכניסה לתפקיד חדש וחשוב שלמנטור יהיו כלים ומיומנויות תקשורת מתקדמות. ההכשרה הזו מאפשרת למנטורים לצאת לדרך בביטחון עם הכלים הנדרשים ללוות ולתמוך במנטייס שלהם. חשוב להבין שתהליך ההכשרה לא יכול להיות מנותק מהעבודה היום יומית וראוי כי יכלול תהליכי הטמעה וביניהם קבוצת עמיתים של המנטורים שיהווה תמיכה מקצועית ואישית לתהליך המשמעותי והחשוב לתרבות הארגונית ולהישגי הארגון.
המאמר נכתב ע”י שרון רנדליך, שותפה ומנהלת אקדמית בקבוצת גומא גבים.
קורסים במכללה